摘要

2023 年 3 月，我從一位資深工程師轉任技術部門主管，臨危受命之際，肩負起擴張業務與建立高效團隊的任務。當時部門僅有 13 人，半年內需要快速擴張至將近兩倍的規模，並同時進行技術升級與產品翻新。本次分享將深入剖析我如何在高度不確定與壓力下，透過明確的策略與敏捷實踐，實現這些挑戰目標。

重點分享內容

1. 招募與培訓：打造高潛力團隊的第一步

招募策略：目標導向的職缺描述、合併面試縮短流程增加頻度、快速識別潛力候選人，特別著重於非本科轉職者的潛能與動機、降低技術門檻。

訓練模式：建立結構化的 Onboarding 流程、導師制度、以及透過 Pairing 與實戰任務加速新人成長。

2. 組織與角色設計：協助人才發揮最大價值

團隊建立：識別出關鍵人才一次性帶領新人建立團隊，拆分 Backlog 直接從基礎建設做中學，也兼顧技術升級。

專注分工：有系統地卸除資深工程師的管理負擔，讓其專注於技術；同時識別具領導潛力者，賦予管理角色並提供輔導與培力。

3. LeSS 框架實踐：穩定成長的組織節奏

會議設計：依據 LeSS 原則設計精簡而有共識導向的會議節奏，如跨團隊 Backlog Refinement、統一 Sprint Planning、整合 Review 與 Retro。

學習與交付並重：透過集體共識建立學習目標（例如：技術升級與產品翻新計畫），結合交付任務同步推進。

組織共識養成：刻意培養開放透明的溝通氛圍，讓部門能夠在變動中快速取得共識並形成行動。

聽眾收穫：

這場轉變，對我而言，不只是從技術人走向管理者的角色轉換，更是一場針對「組織系統」與「人心動力」的再設計。

我希望帶給聽眾一個核心信念：沒有什麼是不可能的，只是我們經常忽略了除了時間與人力之外的第三種資源——能力資源。

能力不是一個人強就夠，而是要思考如何「適才適所」，建立可持續的制度與培育流程，讓團隊具備完成任務所需的能力。這不僅關乎招募，更關乎養成。你不是在填補職位空缺，而是在打造能力的供應鏈。

在面對挑戰時，我學會跳脫框架去問自己：如果我真的要達成這個目標，我可以做些什麼？我能創造什麼條件？

當然，這一路沒有銀彈，也沒有萬用公式。很多解法都來自「且戰且走」，與當下時空背景交織而成的學習歷程。我的經驗不是標準解，但我誠實分享每一個當下的選擇與試錯，希望在你遇到類似情境時，能成為你值得參考的一份思考資源。